Процесуальні теорії мотивації
Коли ми говоримо про мотивації працівників підприємства, то зазвичай маємо на увазі процес спонукання співробітників до діяльності, що веде до досягнення целее організації і своїх власних.
Спроби мотивувати працівників з метою підвищеннярезультатів їх діяльності існують завжди. Питання в тому, що багато хто з них закінчуються невдачею. Особливо, якщо керівники віддані старим мотиваційним теоріям, таким, як «батіг і пряник». За радянських часів вважалося, що людина повинна бути вдячний за можливість забезпечити свою сім'ю можливість виживання. Тому як мотивуючий фактор найчастіше застосовувався саме «батіг». В даний час підхід до роботи у більшості людей став зовсім іншим. Людина шукає можливість не просто забезпечити собі мінімальний прожитковий рівень доходу, але прагне до самореалізації на робочому місці. Старі походи до створення потрібного настрою багато в чому вичерпали себе. Виникла потреба у створенні нових, які будуть сприяти підвищенню продуктивності праці.
Підходи до мотивації співробітників, які найчастіше застосовують на підприємствах в даний час, можна розділити на дві категорії: змістовні і процесуальні теорії мотивації.
До першої групи належать такі, що приділяють увагу вивченню потреб, що лежать в основі будь-яких дій людини. До них відносяться теорії таких авторів, як А. Маслоу, Ф. Герцберг та інші.
Процесуальні теорії мотивації представляютьсобою більш сучасний підхід до проблеми. Вони вивчають фактори, які змушують людину прикладати певні зусилля для досягнення поставленої мети. Крім того, ці теорії збудовані з урахуванням таких психічних процесів, як сприйняття і пізнання.
До цієї групи відноситься теорія очікувань В. Врума, заснована на твердженні, що потреби - це не єдина сила, що спонукає людину діяти.
Активність індивіда буде залежати від його оцінки ефективності обраного способу дії або типу поведінки. Це і є очікування результату, який він отримає, виконуючи ту чи іншу діяльність.
Процесуальні теорії мотивації (теорія очікувань)на практиці будуть виглядати наступним чином. Якщо людина не відчуває пряму залежність між вжитими зусиллями і результатами, які він отримує, це призводить до ослаблення мотивації. Така ситуація може виникнути в разі, якщо працівник не так оцінює власні дії, або ж якщо роботодавець не забезпечує необхідне винагороду за понаднормову діяльність і так далі. Для вирішення проблеми керівник повинен встановити чітку систему винагород за досягнутий результат.
Інші процесуальні теорії мотивації - це теорія справедливості Портера-Лоулера і підхід Д. Макгрегора. Розглянемо докладніше теорію рівності (або справедливості).
Відповідно до неї, люди не просто співвідносять зусилля і отриманий результат, а й порівнюють рівень своєї винагороди з тим, що отримали співробітники за аналогічну діяльність.
Психологічна напруженість виникає, якщопорівняння показує, що інший співробітник отримав більшу винагороду. Робоча мотивація в подібних випадках ослабне. Якщо людина відчуває, що йому переплачують, він не тільки не знизить рівня зусиль, але, можливо, і збільшить його.
Система винагород на підприємстві повинна бути чітко вивіреної і справедливою. При цьому працівники повинні бути сповіщені про те, на підставі чого вони отримують ті чи інші премії та інші заохочення.
Практично всі процесуальні теорії мотивації засновані на відчутті рівноваги між витраченими зусиллями і винагородою, а також між діяльністю і отриманим результатом.
Результативну працю веде до почуттязадоволення, а значить, в подальшому людина буде братися за роботу з бажанням зробити її ще краще. Таким чином, завдання буде вирішено, і мотивація співробітників буде підвищена.
Процесуальні теорії мотивації в менеджментідоповнюють класичні. Вони дають можливість керівнику створити гнучку і ефективну систему, яка підвищує продуктивність праці співробітників з урахуванням основних потреб, а також особливостей сприйняття і оцінки ситуації.
